竞聘

安徽 孙先文

城南中学原本是示范中学，自从周边几所学校“集团化”之后，它就成了“孤岛”，示范效应轰然倒塌。

城南中学领导集体不甘沉沦，决心凝心聚力，迎难而上，在夹缝中求生存。为了调动教职员工积极性，学校教代会通过了实行“竞聘上岗”的决定。

竞聘首先从语文教研组进行尝试。语文组是大组，有二三十号人，组长老迈，疏于管理，校长室和教导处决定首先竞聘教研组长。别小看一个小小教研组长，在学校却举足轻重，往大处说，“科教兴国、教研兴校”；往小处说，学科的旗帜，业内的标杆，关乎学校语文学科的兴衰和荣辱。教研组长虽不是官，但含金量高，分量重，作用大，学校领导得权衡再三。

语文组有两个美女教师，一个是桃红，一个是柳绿。桃红长得高挑明艳，漂亮得大气；柳绿长得小巧玲珑，漂亮得温婉。她们都是城南中学骨干教师，教学能手，庐西最美教师，语文组里的“绝代双骄”，同为女神一般的存在。

桃红擅长课堂教学，多次县市级赛课，得过大奖，捧回许多荣誉；柳绿工于教育教学研究，省级刊物上发表论文上百篇，课题研究也卓有成效，偶有诗歌、散文发诸报刊，省市级知名作家。

桃红和柳绿是教研组长强有力的竞争者。

校长李关雎在校长办公会议上说，提拔一个二级机构负责人只要会做事就行了，提拔一个教研组长不但要会做事，还要会做研究，还要会做团队的队长，草率不得。会议研究决定：先民主推举候选人，再组织考核决定。

为体现公平公正，教研处组织语文组28位老师无记名投票，投票现场，大家面面相觑，气氛变得神秘又诡异。票数统计：桃红和柳绿得票数最高，均得13票。双方势均力敌，难分伯仲。

桃红和柳绿都知道自己进入了领导考察的视线。按说女人对权力的欲望没有那么强，但桃红和柳绿都是要强的女人，她们要的不是权力，要的是被认可和尊重。如果是提拔，领导说了算，也没什么尴尬的；现在是竞聘，落败的脸上就挂不住了，何况对手又是冤家路窄的同行。

桃红和柳绿刚出道那会儿，合租公寓，同吃同住，亲如姐妹。自从两个评职称晋级，为了争一个名额，结下了梁子。柳绿说，桃红胜之不武，使用了“下三路”手法才得以上位；桃红说，评职称比的就是“硬核”，不是靠“花拳绣腿”就能欺世盗名。男性爱挑衅，女性爱较劲。一较劲就较出了怨恨，这份怨恨经岁月的发酵，酵出了酸溜溜的味道。两个女人又教同一个年级，处处兵戎相见——绩效量化考评排名、班级管理积分排名、段考平均分、优秀率、及格率排名、年终绩效总分排名……两个强势的女人都想高过对方一头，虽表面两人嘻嘻哈哈，但骨子里都埋藏着碾压对方的期待。这次教研组长选拔又偏偏狭路相逢。桃红和柳绿自然雄心勃勃，志在必夺。她们秣马厉兵，剑指组长宝座。一场争夺教研组长的暗战悄然打响。

桃红瞄准了课堂教学，她觉得只要做好自己，一切等待组织决定，相信组织，组织是不会看错人的。她铆足了劲，在课堂教学上做足文章，她采取“人盯人”战术，虽然耗时费力，但对提高班级的平均分和及格率还是很有效的，分数就是“硬核”，最有说服力的，她要让分数说话，让学生说话，让家长说话，让领导和同行说话——她是语文学科的NO.1。桃红休产假，没休完提前到岗，母亲住院也没能陪护，这份努力和打拼，换来了实绩和荣誉，本年度被评为“师德标兵”“优秀班主任”。校长向桃红投来了赞许的目光。校长问桃红，如果你担任语文教研组长，你会从哪里入手？桃红朗声回答：课堂教学。不抓课堂教学这个根本，一切教研活动都是无源之水无本之木。校长点点头，表示认可。

柳绿的强项是教研，她借教研活动的平台展示才艺。她觉得语文教学不搞理论研究的老师最多只能算合格的“教书匠”，成不了专家、名家和大家。学生考试成绩与评教柳绿输给了桃红，教研成果她完胜了桃红。她觉得考试成绩与评教受许多不确定因素的干扰。赛课和省刊上的论文才是实打实的硬实力。教研组长没有研究能力怎堪起大任？就在这个节骨眼上，省、市两级“多媒体与语文教学深度融合”的赛课因疫情取消。柳绿作为F县唯一的参赛选手，展示的舞台没有了，她很着急。虽然她写了几篇有分量的论文，但没有课堂教学大赛的轰动效应，很难引起学校领导的高度关注。好在教研主任慧眼识英才，考察柳绿时说，如果你担任语文教研组长，你会从哪里入手？柳绿略作沉思说，研究语文教学之规律，探寻语文教学高效之路径。让“少、慢、差、费”语文教学生态得以改变。教研主任点点头，会心笑笑。

校长和教研主任交换了意见，认为两人各有所长，如果能优势互补，一定能合作共赢。

语文教研组长的人选悬而未决之时，城南中学被省城名校“集团”了。县领导、教体局领导和集团本部的领导发表了热情洋溢的讲话，讲话的中心：集团化是大势所趋，众望所归。城南中学浴火重生的机会来了。

老校长黯然退场，新校长昂然上任。新校长高采薇，是个高颜值、高学历的单身女校长，她带来了一套“放之四海而皆准”的管理模式。她对语文教研组长的选拔给出了明确的指示——报名+笔试+面试+教育教学实绩。高分者当选。

高人出高招，果然灵验，短平快解决了问题。桃红以0.5分的微弱优势胜出，担任了语文教研组长。胜利的喜悦是短暂的，桃红知道教研组工作长期散漫，积重难返。桃红思忖，学校以前的教研工作多是表面工作，对付检查，根本没有落到实处，有的干脆就是糊弄领导，什么也没干。学校走下坡路，教师队伍也懒懒散散：岁数大老师，无欲无求，教研没动力；年轻老师，缺少积淀，教研没实力；人到中年的老师，课业负担重，家庭事务多，教研没精力。桃红思来想去，没撤！

就在桃红一筹莫展的时候，高采薇校长约谈了桃红。

高校长开门见山地说，新官上任三把火，一直没有看到你们语文教研组的新气象，这不是我所期望的。

桃红有些紧张地说，我正在征求意见，制定计划，想尽可能地调动大家积极性。

明确岗位职责，不需要征求什么意见。职、责、利挂钩，自然激活了动力；不管有没有积极性，完成任务是刚性。高校长慢悠悠地说。

晚上，校长室灯火通明，高校长指点江山，桃红面热心跳，她有醍醐灌顶、茅塞顿开之感。新校长身上那种杀伐决断的气势和革故鼎新的精神深深感染了她。学校的一潭死水终于吹起了阵阵涟漪。桃红心潮澎湃，热血沸腾。她提出了教研由务虚到务实的大刀阔斧设想，得到了高校长的高度认同。

语文教研组活动日固定在每周二下午，为了保质保量，桃红建立了签到签退制度，教研处协助不定期抽查出勤情况，纳入年度绩效考核。此举一出，出勤率高，早退的少。原来拖拖拉拉的状态有了改变。接着，桃红宣布了《语文教研组年度量化评分细则》：集体备课的次数，公开课的堂数，发表论文的篇数，课题研究的进度，校本研修的成果，学业水平考试、高考的成绩，竞赛获奖的等次……达标赋分；不达标扣分，赋分越高，业绩越大。细则的每一项最后都有重要提示：此项与年终绩效挂钩。这是最吸引眼球的一句话，也是最能激活潜力的一句话。

涣散惯了教师对桃红意见很大，有的说她，“跟着外来的和尚念歪经”；还有的说她，“集团化的急先锋，想邀功请赏平步青云”。桃红的教研工作阻力大，压力大，但一切都在量化掌控之中，教师虽牢骚满腹，但也无力回天，奖勤罚懒，也算与时俱进，开拓创新。她更加拼命地工作，她要创造骄人的业绩，用业绩说话。

“集团化”之后的城南中学首次实行“末位淘汰”制度。高采薇校长在全校教职工大会上掷地有声：第一次末位约谈，第二次转岗，第三次待岗。学校大制度和教研组小制度连环出台，教师只能戴着镣铐跳舞，还必须跳出优美的舞姿。

三个女人一台戏，两个女人也是一台戏。这台戏没唱完，桃红就病倒了。一病就几个月，据说还要化疗和放疗。语文组的教研工作暂时停摆了。好在学校这台大机器缺了谁也会照样转。高校长从本部调来了一个“学科带头人”担纲教研组长，集团化后的城南中学，一切疑难杂症都云淡风轻。

外来的和尚好念经，外来的教研组长没有任何羁绊，一切按照规矩来，语文组老师不再说什么了，自己的学校被人家“集团”了，命运掌控在别人手里，有什么好说的呢？他们只能对照“量化考评细则”自我加压，使出吃奶的力气，唯恐被“末位淘汰”。

竞聘后的城南中学大家忙忙碌碌，各自风风火火奔忙工作岗位上，有的说这是“活力”，有的说这是“内卷”。