网站用户
银河集团元老派人物刘琦、汤银涛二人仿佛约定好似的，于一周内先后来到董事长汤海冬的办公室请辞。
面对两位长辈的请辞，汤海冬并未显出怎样的惊诧，因他早有所料。他听从了副总裁孙艳的意见，先是温言温语地打发走了小叔汤银涛。
没过两天，他的亲舅舅，银河集团常务副总经理刘琦又来到他的办公室，要求辞职。
汤海冬像应付小叔汤银涛一样，应付他的亲舅舅道：“舅，怎么突然想起辞职来？是谁得罪您啦，还是集团少发您薪水啦？或是少了您的分红？”
面对眼前的外甥所提问题，刘琦似乎不太相信，汤海冬怎么突然变得如此老成？他原本是想用辞职来将外甥一军，没想到，外甥面对他的辞职显得泰然自若、从容不迫。
刘琦和汤银涛在汤海冬接班以来连续的几个动作后，均渐感自己在银河集团的地位受到前所未有的挑战，感到前所未有的危机。但平素二人嘴和心不和，各自独霸一块，彼此很少交流沟通，所以也就形成不了联合力量与新生代代表汤海冬的抗衡。他们先后到汤海冬处闹辞职，也是利益受损后的本能反应，或是本能反击。但尽管他们的辞职不是二人联盟，或是统一行动，但意图和目的却是一致的，那就是给银河集团新掌门人汤海冬制造一点麻烦，以此来挽回他们即将面临失去的地位、尊严和利益。他们认为，尽管自己目前处于低谷阶段，但他们的虎威还在，他们的影响还在，他们的内外人脉资源还在，所以，任凭晚辈汤海冬如何创新改革，换句话说，如何折腾，集团还是少不了他们。就凭汤海冬、孙艳他们整的那套是行不通、走不下去的，最终还得回到他们原有的经营轨道上来，还得回到原有的经营模式上来。因此，刘琦和汤海涛都是为了他们各自的利益，才共同闹辞职的。
原本，他们以为，向汤海冬上演一出辞职闹剧，汤海冬会显得心慌意乱，不知所措，当然，极力挽留那是肯定的。但，令他们没想到的是，汤海冬面对自己的辞职，既没显得心慌，也不显得意乱，更没显出极力挽留之意，只是问了几个有关待遇方面的问题，却以不轻不重、不咸不淡又居高临下的口吻说：“你们都是集团的元老，又是我汤海冬的长辈，眼下，我刚刚接手我爸的事业，你们理应有元老和长辈的格局和胸怀，共同辅助晚辈，为银河集团的发展壮大贡献你们的智慧，怎么可以说甩手就甩手呢。”
由此，二位元老的辞职闹剧似乎没有演好，先后碰了晚辈汤海冬一个不软不硬的钉子，得到的却是一个模棱两可的态度。这让二人心中均感到憋闷不已、郁郁不欢。
其实，汤银涛和刘琦并没有猜到，汤海冬如此准确的拿捏，分寸的把握，其幕后是有个新生代人物为其出谋划策。
元老派与新生代的第一个回合不了了之后，汤海冬又问孙艳道：“你认为我的这两位长辈被打发走了以后，下一步会有什么动作？难道就这么偃旗息鼓了？”
“他们还会来闹辞职的？”孙艳说。
“为什么？”
“当然是不甘心喽。在他们的骨子眼里，根本就不相信银河集团目前离了他俩，能玩得转，能正常运营。”孙艳回答说。
“那我该怎么应对呢？”
“如果再来，你依然好烟好茶好脸色伺候着，但不给他们任何明确的态度，让他们捉摸不透你的心思，不知道你葫芦里究竟要卖什么药，如此他们也就无计可施。”孙艳进一步献计道。
“没想到，你的城府还挺深。”汤海冬忍不住赞道。
“你是在夸我吗？”孙艳笑道。
“当然是在夸你，可能我用语不太含蓄，应该夸你很有智慧。”汤海冬也笑道。
“行吧，不管是夸我，还是损我，我权当是在夸我，我接受。”孙艳显得很开心。
“那，如果是这样，我是说，我不给两位长辈的明确意见，他们就能罢手，不闹腾了？”海冬问。
“当然不会。”孙艳说，“至于说下一步的动作，那我得再问你这个董事长，你最终到底想如何处置你的两位长辈。”
“我想把他们养起来，不希望他们再过问集团里的管理事务。”汤海冬说。
“如果是这样的话，我提个意见供你参考。”
孙艳向汤海冬说出了如何最终处置两位元老的意见。
汤海冬听了，满意地点点头。
经过充分地酝酿和紧张地筹备，银河集团经营工作会议在金都市银河国际大酒店举行。这是银河集团新任董事长接任掌门以来，第一次召开的上规模、高规格的一次会议。出席这次会议的有银河集团高层领导班子成员、各子分公司的主要负责人，包括分布在全国各地的加盟合作商。
会议由集团新任副总裁孙艳主持。会议的主要内容主要有三项：一是宣布对集团新任领导班子成员的聘任，主要是孙艳由原来的董事长秘书，调整为集团副总裁；聘任马小松为集团行政总监；还有集团组织机构改组、新的组织机构人员聘用情况通报。二是对集团现有经营模式、合作模式、管理模式进行改革调整；三是对相关中高层人员的人事调整变动。
会议开得很顺利，也很成功。汤海冬在会上就银河集团新的经营模式和合作模式、管理模式的如何创新改革作了讲话。讲话前，他首先以集团新任董事长兼总裁的身份，对曾经给予银河集团关心支持的各位同仁、各路诸侯表示感谢，并希望他们一如既往地予以银河集团和他本人的关心和支持。
关于集团的转型升级，他从三个方面进行了阐述：
一是战略转型，效益优先。汤海冬说，过去，银河集团一直把“做大做强”作为企业发展的第一要务，把铺摊子扩规模作为企业发展的目标。随着形势的变化，根据企业的实情，今后，要将‘效益优先，做优做专’作为企业发展的新战略。从项目承接、产业规模和队伍数量上围绕效益优先的原则进行调整。首先，承接工程重效不贪多，不再为产值而盲目承接项目。不参与牺牲质量安全和合法利润的最低价竞标。各子分公司和项目部新接工程要做到“四看准”、“四不干”。“四看准”即看准项目、看准业主、看准环境、看准效益；“四不干”即与自身实力不相匹配的项目不干，管理延伸不到位的项目不干，垫资工程和投资超过自身承受能力的项目不干，超过本公司资质范围的项目不干。其次是产业规模重优不求全，不再提倡盲目扩张铺摊子。坚守自己“做优做专”的发展战略，转型不转行，要适应潮流保生存，保持清醒的脑袋，系好安全带，捂好钱口袋，谨慎投资、不忘初心，稳健前行。再次是施工队伍重质不图量，要在效益优先的理念下，注重防范经营风险，不断优化施工队伍，收缩经营半径，关停淘汰一些规模小，盈利少，风险大的分支机构。
下一步，公司要对所属子分公司进行评估评级，按其资产、安全、质量、实力、经历、诚信、法律纠纷等状况，评定为A、B、C、D四个等级。按照评估级别决定其投标保函和承接工程的类别。对于B类和C类以下分支单位承接工程的体量和数额给予相应的限制，而对被评为D类的分支机构及时提出整改措施，如整改不到位则撤销其番号，或兼并或重组或注销，以保证经营队伍的质量，达到降低和减少各类经营风险。
二是机制转型，创新模式。汤海冬指出，银河集团过去与大家的关系一般都比较松散，实践证明，松散型的关系很容易出现管理“空心化”，企业管理理念、品牌打造、人才培养、技术进步等都将成为空话，集团总部对下面的管理往往失去“约束”，更无法实现业务财务一体化，管理信息化，企业无法形成一盘棋，公司的一切战略、目标的落实就失去了基础。今后，集团要不断加强对子分公司的深度管理力度，在管理上不断升级，特别是财务管理制度上，由过去差别化的不同方式管理变成为“四集中、六统一”为核心的财务管理新模式，即：账目集中核算、合同集中管理，资金集中支付、税收集中申报；统一会计政策、统一会计科目、统一核算流程、统一成本归集、统一会计报表、统一会计的档案。
三是市场转型，开拓海外市场。汤海冬强调，市场开拓是企业发展永恒的主题。建筑业在国内市场的竞争已经到了白热化的程度，现实逼着集团要加快市场转型，继续发挥资质、信誉、管理、实力等方面的资源优势，在国内积极推进市场扩张战略，主攻规模市场，确立目标市场的同时，紧紧抓住国家战略的重大机遇，调整经营布局，创新经营模式，努力开拓境外市场，开拓新的业务领域。
关于如何培育集团后劲谋升级，汤海冬也从三个方面进行了阐述：汤海冬说：“如果说转型是为了改变发展方式，那么升级就是为了增强发展后劲，提高企业的综合竞争力。对此，要抓好三方面转型、谋求三方面升级。
一是团队升级，提升人才素质。对企业而言人才承载着管理制度、理念、文化、技术等，是实现企业所有目标的唯一凭籍。在转型升级中，集团要重视整个人才团队的升级。为提升人才素质，实现团队升级，着力建立学习型企业。抓行业理论学习，抓行业业务学习，把打造学习型企业作为企业文化建设的重要内容，进行“大脑投资”；着力建设专业人才队伍，一方面在竞争中抢占人才制高点，不遗余力地抓好高级管理人才、一级建造师、技经人员等人才的引进、培养工作，充分发挥各类人才在工程承接、技术研发、品牌建设等方面的引领作用。另一方面为高端人才提供更多发展机会，打造专业建设平台。
二是管理升级，提升企业运行质态。管理是一个永恒的主题。从实践看，除战略谋划、制度制定、决策执行、文化建设等，连员工的日常言行、行为举止、精神状态等，都可成为企业管理的表现形式。当前，信息化、标准化、精细化方兴未艾，成为各行各业争相抢占先机。转型升级如果不提升管理，就一定会在未来的竞争中失去优势。集团要积极顺应新形势，以体系构建暨机构改革来变革管理方式。一是根据转型升级需要，做好顶层设计，打造适应企业发展的管理模式，优化总部机构；二是加强现代化企业制度、体制机制建设，实现用制度管人管事；三是优化整合生产资源平台，提升人力资源平台，强化管理，推动公司平台建设；四是运用PDCAS（策划-实施-检查-改进）管理方法，促进各项经营管理工作的科学开展，持续改进和循环提升，助推集团转型战略落地实施。
三是产品升级，提升施工附加值。过去，大家所干工程大多数处于产业链、价值链的中低端。如今，要想转型升级，就要在项目类别上求升级，设法打进高端市场，加快向装配式、智能、环保、具有特色、能够获得高附加值的新领域进军。集团要从政策制定、人才储备等方面向专精尖方向转型。
最后，汤海冬以声情并茂的语气结束了讲话：“各位同仁：新形势下，行业深化改革加速推进，市场环境发生深刻变化，新技术应用、新模式推广、新市场开发、新领域开拓，都深刻影响着企业的经营和发展。面对行业的新变化、新风险、新机遇、我们要积极转换思维、调整思路、强化内控、练好内功、补齐短板，以新理念、新模式、新技术，为集团的进一步发展打开快速前进的大门，为集团的改革和发展奉献智慧和力量。谢谢大家！”
所有既定的议程完成后，汤海冬在银河国际大酒店设宴招待了集团新一届领导成员及各路诸侯。
这次会议，刘琦和汤银涛没有参加。因为他们俩已经退出银河集团的高层舞台。
在二人第三次提出辞职请求的时候，汤海冬一反常态，果断答应，分别批准了他们的辞呈，并收回了他们在集团所占干股。
刘琦先到汤海冬的办公室，再次说明来意。
“舅，俗话说，事不过三，如果你真想辞职，我也拦不住您。人各有志，该说的，已经跟您说了，既然如此，我同意您的请辞。”汤海春看着面现复杂表情的舅舅，进一步和风细雨地说，“不过，你在集团所占的股份得收回。”
“啊？凭什么？”显然，汤海冬的决定，特别是收回股份的决定让刘琦非常意外，睁着一双惊愕的眼睛，颇感吃惊地说，“这个你恐怕没这个权力吧。”
“噢？为什么？”汤海冬眯着眼问。
“这个股份是你爸所赐，是经原董事会记录在案的。那是对我工作业绩的肯定和认可，是我应得的干股。”刘琦显得很激动，声音提高了八度。
“舅，您先消消气，容我把话说完。”汤海冬看着激动的舅舅，依然不急不躁，和颜悦色地说，“您说得没错，那是您应得的干股。现在我就跟您普及一下法律常识，什么是干股。法律意义上的干股指的是公司领导为了留住重要的合作伙伴或者核心人才的流失而采取的一种激励措施，其本身不是一种股票，而是虚拟股份。所持干股者只能在与公司合作或在职的情况下，享受相应的分红，一旦这种合作关系或者劳动关系解除了，公司有权收回干股，不可以继续、不可以转让。您说，您现在辞职了，您的干股还能继续享受吗？”
“你这个王八羔子，你这是变着法儿，拿你亲舅舅开刀吗？”刘琦听完汤海冬慢条斯理的言语，横眉立目地面对着在老板椅上正襟危坐的外甥，突然间觉得这小子变得如此地陌生，陌生的仿佛让他不认识似的。
“哪能呢？舅舅，要说不讲人情，是您在先。您看您的外甥刚刚接手银河集团管理事务，正是用人之际，更需要像您这样的德高望重、经验丰富的精英元老的辅佐，而您呢，三番五次地提出辞职，这分明是想拆您外甥的台嘛，我是理解为借机要挟也不为过吧。”
“我没有你说的那些个意思。我现在改变主意不辞职了。”刘琦此时一点不糊涂，他本以为汤海冬一定不会同意他辞职，不仅不会同意，而且还会好言相劝，没想到这小子竟然突然翻脸，六亲不认，摆出一副大义灭亲的架势，不仅同意他的辞职，还要收回他的股份，下手够狠的。于是，想了想，便立马回船转舵。
“这又何必呢？在我心目中，您是长辈，在集团德高望重，不能拿这么大的事跟您的外甥开玩笑吧，这要是传出去，说您出尔反尔、反复无常、信口雌黄，那还让集团员工怎么看您？这样吧，舅舅，您的后路我都已经替您安排好了。您曾经为集团鞍马劳神，做过的贡献无人能比。既然你三番五次地要求辞职，我已经跟我妈商量过了，也不能让你空着手回去。我们决定，把集团的劳务公司无偿转让给您，如此，你也有了属于自己的公司。我会尽快安排人办理后续手续。”汤海冬始终和颜悦色，但言语中已经透出一股新掌门人的干练和霸气。
面对汤海冬软中带硬的言语，刘琦经过短暂的思考，最终略带疑惑地问道：“你真的要将劳务公司无偿地转让给我？”
“军中无戏言。”汤海冬斩钉截铁地说。
“你总算没把事做绝。”刘琦似乎对这样的安排还比较满意。
其实，这些都是副总裁孙艳的主意，既达到清理元老派的目的，又让人认为汤海冬是个很仁义的掌门人，对集团员工起到了积极的作用。
汤海冬后来又以同样的手段，清理了集团另一个元老人物——他的小叔汤银涛。汤银涛最终得到了集团旗下的一个三级公司——第一工程有限公司。
汤银涛尽管心里还有怨气，但面对一个三级公司，也说不出什么牢骚话，在心里暗暗发誓，一定要将这个三级公司慢慢盘大。
